AUTONOMÍA Y ESTRÉS LABORAL

La autonomía laboral juega un papel determinante en la prevención del estrés, mejorando el rendimiento de los trabajadores y reduciendo el absentismo laboral.

Según diferentes estudios sobre salud y seguridad en el trabajo, los trabajadores con más autonomía laboral, sufren menos estrés que aquellos que tiene empleos con similar demanda, pero con menos autonomía.

Estas conclusiones aportan nuevos conocimientos que ayudan a los responsables y gerentes de las empresas y organizaciones a reducir el impacto negativo, de los riesgos psicosociales en el entorno laboral.

En los Países Nórdicos y Países Bajos, donde la cultura laboral está basada en dotar a los trabajadores de mayor autonomía, estos presentan un nivel de estrés mucho menor, en comparación con trabajadores de otros países, en similares puestos de trabajo aunque con menor autonomía.

Considerando que el estrés, es el resultado de la constante exposición a riesgos psicosociales, cuando la demanda que se requiere de los empleados, excede a sus capacidades para hacer frente a la situación, deberíamos pensar que; los momentos de alta intensidad laboral, no tendrían que suponer una fuente de estrés, siempre y cuando los empleados cuenten con los conocimientos, recursos y capacidades necesarias para cumplir los requisitos que demande su tarea.

La autonomía del trabajador puede ser un importante factor protector frente al estrés y puede mejorarse además de con formación, aumentando su capacidad de influir en el ambiente laboral, por ejemplo otorgando capacidad de cambiar el orden de las tareas, la velocidad o ritmo de trabajo, el método de trabajo, el calendario de sus descansos, o dándole voz y voto en la elección de determinadas decisiones dentro de la empresa.

Por tanto, en los puestos de trabajo que requieren una alta demanda laboral, la autonomía juega un papel determinante en la prevención del estrés y contribuye a mejorar el rendimiento de los trabajadores, reduciendo además el absentismo laboral.

No obstante, pueden existir excepciones que deben considerarse en relación a puestos de trabajo con elevada responsabilidad, como en el caso de los directivos, donde el aumento de autonomía no es el único factor a considerar en la reducción de los niveles de estrés laboral, que suelen ir asociados a estos puestos de trabajo. De igual modo, los trabajadores de nivel inferior, con poca carga laboral, pueden necesitar de orientación, en lugar de un aumento en su nivel de autonomía.

De este modo, se debe considerar la experiencia y responsabilidades del trabajador, a la hora de facilitar autonomía en el contexto laboral, además de otros factores como: el clima de la organización, el reconocimiento económico y personal, circunstancias personales entre otras.

UNA BUENA MEMORIA

 La época en la que más se advierte el desarrollo memorístico es en la edad escolar y continua desarrollándose en la adolescencia, hasta alcanzar el punto máximo a los 25 años, posteriormente puede alcanzar mayor desarrollo si se ejercita con regularidad.

La memoria es nuestro bien más preciado, de ella depende nuestra vida, nuestro desarrollo, lo que somos y queremos ser, lo que conocemos del entorno y nuestro proyecto de futuro, sin ella no podríamos sobrevivir y adaptarnos al entorno.

La memoria alcanza su máximo desarrollo en los primeros 25 años de vida, después debemos ejercitarla con regularidad, para que no se deteriore.

¿Cuales son las características de una buena memoria?

Una buena memoria se identifica por:

-          Facilidad para aprender

-          Tenacidad en retener

-          Prontitud en evocar

-          Fidelidad en reconocer

Para poder recodar mejor utilizamos de forma consciente o inconsciente la mnemotécnica o conjunto de estrategias cognitivas basadas en el recurso de establecer asociaciones artificiales. Estas asociaciones se realizan de acuerdo a tres reglas de asociación:

-          La ley de semejanza

-          La ley de contraste

-          La ley de contigüidad

Existen además otros factores que facilitan o dificultan el proceso de memoria, como pueden ser la relajación o la motivación.

Un alto nivel de ansiedad dificulta el proceso de retención o memoria, por lo que realizar ejercicios y actividades destinados a disminuir los efectos negativos de la  ansiedad es recomendable, un adecuado estado de relajación, facilita el éxito del procesamiento de la memoria.

La motivación en el aprendizaje o en la retención, la tenacidad y persistencia, son los aliados más importantes a la hora de ejercitar la memoria y seguirla desarrollando, en este proceso es fundamental el empeño, la dedicación y la fidelidad.

Si mantenemos nuestra memoria en buen estado, tendremos gran parte de nuestro estado mental en correctas condiciones, para poder seguir desarrollándonos plenamente desde el punto de vista intelectual y vital.

EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN: SOLUCIÓN EFICAZ

El cambio en una organización para que sea generativo de soluciones eficaces, debe propiciar el poder anticiparse a los problemas, generando nuevos escenarios, llevándole además a  “hacer otras cosas”

Debemos tener en cuenta que, en toda organización un cambio en cualquiera de sus partes, provoca un efecto dominó en el resto, generando también consecuencias.

Es importante por eso implicar a toda la organización en el cambio y determinar claramente, la necesidad que lo justifica.

El horizonte de cualquier cambio, debe mirar hacia fuera y tener un referente empresarial de excelencia en el que mirarse.

Para identificar donde existe el área de mejora dentro de la organización o camino por recorrer, debemos mirar exhaustivamente los siguientes 12 factores: aprendizaje, innovación y riesgo, relaciones con los clientes, flexibilidad, diseño del trabajo, el rol de los directivos, trabajo en equipo, dedicación, acceso a la información, recompensas, estructura organizacional, equilibrio socio-tecnológico.

Para conseguir el éxito en el proceso de cambio no basta con ser meros gestores del cambio, es necesario liderar el cambio sustentándolo en: la creatividad, la orientación al equipo, la capacidad de escucha, la habilidad como entrenador o coaching, la responsabilidad y la capacidad de apreciar.

Además se deberá disponer de un propósito claro, mediante un método de análisis y formulación de objetivos, en el que estos estén: formulados en positivo, los logros puedan contrastarse mediante pruebas sensoriales, estén contextualizados, consideren los recursos con los que se cuenta, tengan en cuenta a las personas a las que comprometen, sean ecológicos.

El cambio hay que liderarlo siempre de forma adecuada, ya que la cultura organizacional que va ha actuar como potente “filtro cultural”, puede dar al traste con el cambio o afianzarlo.

CONVERTIRME EN MI MISMO/A

La idea del ti mismo se forma a través de las experiencias personales, de las relaciones con los demás a lo largo de la vida y de nuestra propia valoración y percepción.

Pero ¿Qué es el autoconcepto y la autoestima?

El autoconcepto es la idea, pensamiento o percepción que una persona tiene de sí misma. Esa idea de ti mismo, se va forjando a través de tus experiencias en las relaciones con los demás a lo largo de tu vida.

La autoestima es la satisfacción personal, (sentimiento) con la manera de ser. Cuando una persona se siente satisfecha consigo misma, está contenta de cómo es, tiene alta autoestima. Cuando se siente insatisfecha, mira cómo es y no se gusta, tiene una baja autoestima.

¿Cómo se desarrolla la autoestima? La autoestima es fruto del aprendizaje y en su desarrollo influyen:

-          La valoración recibida: de nuestros padres u otras personas importantes para nosotros. Al sentirnos valorados por ellos aprendemos a valorarnos.

-          La valoración propia: según vamos creciendo debemos aprender menos de las valoraciones de los demás y nos habituamos a afirmarnos a nosotros mismos. Hemos de tratarnos con amor y humor. Si tenemos sentimientos positivos sobre nuestra valía personal, seguramente los demás nos valorarán también positivamente.

-          La valoración compartida: la persona auténtica, a medida que se va aceptando tal y como es, va aceptando a los demás tal y como son: diferentes y originales. La seguridad en uno mismo, no es sobrarse consigo mismo. Si propicias la autoestima de los demás, ayudándolas a conocer sus cualidades, generalmente recibirás lo mismo.

-           

Por tanto al contrario de lo que algunas veces se opina, la autoestima no es….:

-          Sinónimo de vanagloria y de engreimiento de los logros conseguidos.

-          Tampoco implica una descalificación de los demás: soy más fuerte, soy más guapo, soy más inteligente. Esas calificaciones son más bien un signo de debilidad: me siento tan poca cosa, que tengo que descalificar a los demás para sentir que soy alguien.

-          Tampoco consiste en tener contentos a los padres, amistades…; no es una carrera por ganar el aprecio de los demás, porque se basa en lo que uno es, independientemente de lo que piensen los demás. Por eso, el tener más poder, más dinero o más cultura, no significa tener mayor autoestima.

La autoestima ¿Para que vale?

-          La autoestima nos sirve para actuar con independencia: asumir la responsabilidad de conducirse a sí mismo. No necesita que nadie le controle, asume su propio control sobre sus pensamientos, sentimientos y conductas.

-          Tolerar bien la frustración: no teme equivocarse, se es capaz de aceptar los fracasos y los problemas que sobrevienen, y no cesa en el intento hasta que consigue lo que quiere.

-          Expresa sus emociones y sentimientos de forma adecuada: es capaz de expresar lo que siente sin dañar al que tiene enfrente, sabe respetarse a sí mismo y respetar a los demás. Por lo que es muy valorado.

-          Asume sus responsabilidades: a la larga sólo es constante y responsable el que tiene confianza en sí mismo, el que cree en su aptitud.

-          Aprende más y mejor: tiene expectativas positivas sobre sus resultados, y por tanto, no tiene dificultad para afrontar nuevos retos con entusiasmo, disfrutando de los logros conseguidos.

¿Cómo podemos mejorar la autoestima?

-          Para gustarte empieza aceptándote tal y como eres: debes potenciar tus cualidades y mejorar tus puntos débiles.

-          Aprende a hablar de ti en positivo: reconocer los valores que posees ayuda a sentirse y relacionarse mejor.

-          Convierte tus pensamientos negativos en positivos: si me es fuerzo es seguro que todo saldrá bien, si no pruebo nunca sabré si puedo o no puedo.

-          Cuida de tu bienestar físico, psíquico, intelectual y emocional, aprende a disfrutar de las pequeñas cosas, que te ocurren a diario.

-          Piensa en las cualidades y aspectos positivos que creas que tienes.

-          Haz un esfuerzo para tener una relación sincera con los demás. Expresa clara y abiertamente tus opiniones, pero de manera apropiada, sin ofender al que tenemos enfrente, la persona auténtica inspira confianza. Seguramente porque es transparente, sin dobles intenciones.

-          Elimina de tu mente los errores de pensamiento como:

o       Generalizar y exagerar, impidiendo ser realistas, estos pensamientos son exageraciones que debemos saber relativizar.

o       Sacar conclusiones imaginarias: comprobar que es lo que verdaderamente pasó, evitará sufrimientos inútiles.

o       Pensamientos de todo o nada: ya que todos tenemos un poco de todo.

o       Pensamientos personalizados: suponer que todo lo que ocurre en el ambiente está relacionado contigo y comprarse negativamente con los demás.

MANEJAR EL ESTRÉS LABORAL

 La vivencia de situaciones estresantes prolongadas en el entorno laboral, puede acarrear consecuencias graves para la salud, como ansiedad, depresión, insomnio, enfermedades cardiovasculares, debilitamiento del sistema inmunológico etc. Comprometiendo seriamente el bienestar físico y psicológico de quien lo padece.

Es común en la mayoría de las personas experimentar estrés en el trabajo, en algún momento de su vida. En numerosas ocasiones se trata de situaciones estresantes puntuales que no constituyen mayor problema por ejemplo, (realizar una tarea bajo presión en un plazo establecido). Pero cuando los problemas persisten en el tiempo, el estrés puede cronificarse, comprometiendo seriamente el bienestar físico y emocional de la persona que lo sufre.

Los factores que se dan en el lugar de trabajo y pueden hacer desencadenar el estrés laboral son varios entre ellos: percibir un bajo salario, soportar cargas de trabajo excesivas, pocas oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, trabajo poco estimulante, falta de claridad y demandas contradictorias o sensación de falta de control en las decisiones, entre otros.

A corto plazo, la vivencia de este tipo de circunstancias provoca malestar físico y psicológico en el trabajador (dolor de cabeza, dolor de estómago, trastornos del sueño, irritabilidad, falta de concentración etc.), pero cuando las situaciones se prolongan, acarrean consecuencias más graves para la salud, como ansiedad, depresión, insomnio, aparición de enfermedades cardiovasculares, debilitamiento del sistema inmunológico etc.

Para atajar el problema algunas personas, utilizan métodos poco saludables para lidiar con el estrés (fumar, beber alcohol, tomar medicación, comer en exceso o poco etc.), lo que lleva a agravar el problema en lugar de eliminarlo.

Los casos de estrés a largo plazo en el ámbito del trabajo, lamentablemente se dan con demasiada frecuencia y constituyen un grave problema de salud laboral y personal. Por eso es conveniente seguir una serie de recomendaciones, para enfrentarse al estrés laboral:

-          Identificar los estresores: Se trata de hacer un registro de las situaciones estresantes que se han dado y como responde a ellas, con el fin de identificar patrones de estrés y factores desencadenantes.

-          Desarrollar respuestas saludables: Los métodos saludables que se pueden llevar a cabo para combatir el estrés serían; realizar ejercicio físico, reservar un tiempo para disfrutar de sus aficiones o actividades favoritas, construir hábitos de sueño saludables entre otros.

-          Establecer límites: En la actualidad con las nuevas tecnologías es posible trabajar desde cualquier lugar y estar disponible las 24 horas del día, lo que provoca que se difuminen los límites entre la vida profesional y personal. No permita que esto ocurra, instaure una línea de trabajo clara en su trabajo.

-          Tomarse un tiempo para recargarse: Para evitar efectos negativos de estrés crónico y agotamiento, necesitamos un tiempo para reponernos y volver a nuestro nivel de funcionamiento, antes de episodio estresante. Este proceso de recuperación requiere desconectar del trabajo. Siempre que sea posible tómese un tiempo libre para relajarse y descansar.

-          Aprenda a relajarse, empleando técnicas de relajación, le ayudará a afrontar las situaciones de otra manera.

-          Hable con su supervisor, numerosos estudios señalan que los empleados saludables, suelen ser más productivos. Este hecho debería incentivar a los empleadores para crear un buen clima laboral que promueva el bienestar de sus trabajadores. Se debería elaborar un plan eficaz para gestionar los factores estresantes que dentro de la empresa y en el puesto de trabajo se han identificado.

-          Buscar apoyo, contar con apoyo social de amigos o familiares puede mejorar la capacidad para manejar el estrés. En los casos en que la persona siga sintiéndose abrumada por el estrés laboral y no sepa manejarlo, deberá acudir a un especialista en psicología para que le ayude a adquirir hábitos de comportamiento adecuados y saludables.

DEPRESIÓN EN EL TRABAJO

En el entorno laboral uno de cada tres trabajadores presenta problemas de depresión, estrés o síndrome de estar quemado (burnout) y en el 83% de los casos la depresión da lugar a soledad y aislamiento del trabajador.

La depresión constituye el problema de salud más frecuente en muchos países incluido España. Según la asociación Europea de la Depresión más de uno de cada diez ciudadanos, puede sufrir depresión en algún momento de su vida, lo que conlleva síntomas como: falta de atención, pérdida de memoria, dificultad para la planificación y toma de decisiones. Estos síntomas cognitivos repercuten gravemente el desempeño y la productividad laboral y producen además un alto absentismo laboral.

A pesar de la elevada prevalencia de los problemas de depresión entre los empleados, la mayor parte de las empresas, no están debidamente preparadas para hacer frente o prevenir estas situaciones. Por lo que se debería implementar estrategias de apoyo desde la propia empresa para prevenir y paliar los síntomas de este colectivo, en el lugar de trabajo.

La implementación de políticas en la empresa para articular procesos estructurados adecuados y saludables para los trabajadores que mejoren el clima laboral, la estructura organizacional, el sistema y organización del trabajo, la comunicación o el sistema de incentivos entre otros, además de producir adecuados servicios de apoyo a los trabajadores con depresión, no sólo beneficia a este colectivo, sino a los trabajadores de la organización en general y a la propia empresa, a través del aumento del rendimiento y la reducción de al menos entre el 10% y el 30% de los días de trabajo perdidos, por problemas de salud mental.

Es vital que las empresas y por tanto sus empleadores, adopten una actitud proactiva en la promoción de un ambiente de trabajo saludable, que apoye a los empleados con depresión y prevenga futuras situaciones que puedan producir síntomas cognitivos similares, en otros trabajadores.

Aprender a manejar y controlar los índices de depresión que se dan dentro de la empresa, es un objetivo primordial que debe tener en cuenta su política de recursos humanos, con el fin de reducir estos índices en el caso de que sea elevado, además de prevenir, controlar y solventar sus síntomas con políticas adecuadas que promuevan los cambios necesarios, para mejorar el rendimiento laboral general y en particular de este colectivo.

AUTORIDAD O PODER

La autoridad en cualquier organización se adquiere legítimamente, el poder es una relación en la que se impone la voluntad a pesar de cualquier resistencia. ¿Cuál es más eficaz y efectivo, generando beneficios a la organización?

El poder constituye un elemento intrínseco en la organización y se manifiesta a través de la capacidad relacional que permite a un individuo o a un grupo imponer su voluntad, unas conductas o unos comportamientos u otros. ¿Es esto efectivo y eficaz en una empresa? Y lo que es más importante ¿Es sostenible a largo plazo? ¿Le proporciona a la empresa beneficios?

Cuando hablamos de poder nos referimos a cualquier relación, en la que un miembro de la organización impone su voluntad a pesar de cualquier resistencia, lo que supone la utilización de fuerza física, moral o sociocultural, e implica coacción de unas personas o grupos sobre el resto.

La autoridad en  cambio es una forma de poder que no supone coacción y resulta necesaria para el funcionamiento de cualquier organización, por muy simple que sea. Esta se fundamenta en la creencia de su legitimidad y es otorgada por quien obedece o se somete.

Por lo tanto la autoridad, sin la realización de coacción a larga proporciona a la empresa más y mejores resultados, mientras que el poder puede variar o modificarse con cualquier cambio organizacional, produciendo sólo en la organización un cambio superficial y temporal, pero no profundo y duradero.

No obstante el poder en la organización se ejerce de forma sistemática, pudiendo estar sustentado por la jerarquía y el puesto ocupado en la organización (no necesariamente de alto cargo), aunque principalmente son otros factores los que más influyen en este tipo de conducta, relacionados con características de tipo personal, social y cultural, que se deben tener en cuenta a la hora de realizar selección en una posible candidatura.

Pero ¿Cómo ejercen este tipo de personas el poder en una organización? ¿Le supone a la empresa perdida de beneficios a la larga?

El poder se ejerce mediante la utilización de una serie de recursos, que pueden ser de cuatro tipos: de carácter físico, de carácter material, de carácter emocional y de carácter simbólico.

Los cuatro ejercen un poder de coacción sobre sus miembros, al imponerse sobre ellos por medio de distintas claves, corporales, retributivas, afectivas o normativo-morales.

Normalmente las empresas utilizan los cuatro tipos de recursos a la vez, aunque de forma desigual, predominando alguno de ellos.

Las organizaciones en las que prevalecen los recursos físicos, suelen ser jerarquizadas y estructuradas. El comportamiento de sus miembros suele estar sometido a normas muy rígidas. Los recursos materiales prevalecen en organizaciones de carácter económico, mientras que los emocionales están más vinculados a clanes familiares y por último los recursos simbólicos, más propios de instituciones en las que el ritual y las formas tienen importancia en sí mismas.

Además de este tipo de recursos, en la sociedad de hoy en día, el conocimiento y la información constituyen un elemento más determinante de poder. Se trata de un poder basado en la división racional del trabajo, que genera la necesidad de un experto, técnico o profesional, que conoce el funcionamiento de la actividad y por ello se sitúa en un status superior al resto de miembros de una organización.

El control de las organizaciones, por parte del poder, se mantiene no tanto por la centralización de las decisiones, sino, principalmente, por el establecimiento de normativas, reglas y procedimientos a través de los cuales se regula el funcionamiento y las relaciones de las organizaciones, tanto a nivel interior como exterior.

 La propia cultura de la empresa facilita que se den este tipo de relaciones de poder, que a la larga no producen los beneficios deseados, pues sólo conducen a un cambio superficial y temporal no sostenible a largo plazo. Para que una empresa prospere y se desarrolle, los cambios deben ser siempre profundos (que el propio personal y sistema los acepte) y  basados en la referencia siempre, de las necesidades externas cambiantes.

La autoridad está para coordinar y aunar fuerzas, el poder no coordina y aúna fuerzas sólo debilita y desmotiva.

Pero ¿Como podemos modificar en una empresa estas pautas de poder, a priori dañinas para su futuro desarrollo?.La modificación de las pautas de poder depende fundamentalmente de cuatro factores:

-      El contexto en el que se encuentra la organización. Este puede     experimentar transformaciones importantes con el paso del tiempo, modificando por ello, la estructura interna y las relaciones de poder de las mismas.

-          Nuevas formas de división del trabajo y de diferenciación social.

-          Expansión de la interdependencia.

-          Influencias políticas, sociales, económicas, culturales, tecnológicas dentro o fuera de la organización.

Estos factores deben tenerse en cuenta siempre que deseamos producir un cambio en la organización a nivel interno, principalmente en las relaciones de poder, lo que a su vez genera un cambio en el clima y cultura de la propia organización.

DISTANCIAMIENTO PSICOLOGICO: EFECTO LABORAL

El distanciamiento psicológico del trabajo incrementa el bienestar laboral, organizacional y  a medio, largo plazo, el rendimiento del trabajador y la empresa.

Aprender a distanciarse del trabajo es saludable, siendo cada vez más el objetivo directo de la cultura organizacional y de alguna manera, un valor en sí misma.

Nuestra actividad laboral es parte de nuestro bienestar percibido y forma parte tanto de nuestras satisfacciones, como de nuestras decepciones más personales.

Cuando existe frustración en el trabajo, suele proyectarse en el ámbito privado y repercute en diferentes órdenes de vida.

Diversos estudios muestran que; la conducta de distanciamiento psicológico, favorece los estados de bienestar psicológico a largo plazo, actúa sobre los estados de ánimo negativos y modera riesgos psicosociales como: el conflicto trabajo-familia y el acoso laboral en el trabajo.

La carga laboral no resuelta y sobre todo la no resoluble, afectan negativamente la capacidad de distanciamiento psicológico del trabajo.

La falta de distanciamiento no afecta sólo al bienestar laboral, sino que se extiende a la capacidad para gozar además del día a día.

Por otra parte el saber distanciarse psicológicamente, se asocia a una disminución de la carga de estrés crónico, a una reposición de la energía con la que se afronta el trabajo y mayor capacidad de acción, actuando a la vez como un proceso de regulación del estrés laboral, pero también como una estrategia de regulación emocional que beneficia la propia eficiencia personal.

La habilidad para distanciarse psicológicamente del trabajo, en aquellos momentos en que sea necesario, es algo que debe aprenderse y practicarse. Es importante saber identificar en que momentos debe ponerse en marcha esta habilidad y de que manera debe llevarse a cabo, con el fin de conseguir los resultados positivos deseados, personal y laboralmente, produciendo también como consecuencia una mejora en el rendimiento general de la empresa.

INCREMENTAR LA MOTIVACIÓN LABORAL MEDIANTE VIP

La experiencia demuestra que en el trabajo se satisfacen necesidades, que transcienden a las meramente económicas, tal es el caso de muchas personas que trabajan, a pesar de tener sus necesidades económicas completamente cubiertas.

Son varias las estrategias que las empresas pueden emplear con el fin de incrementar la motivación laboral:

-          Mejorar las condiciones laborales (factores higiénicos).

-          La adecuación persona-puesto de trabajo.

-          El reconocimiento del trabajo efectuado.

-          La evaluación del rendimiento laboral

-          El establecimiento de objetivos en forma de acuerdos periódicos entre subordinado-jefe, sobre los objetivos a alcanzar en períodos concretos del tiempo, lo que a su vez lleva implícito una revisión sistemática que analice el grado de cumplimiento, la clarificación de los requerimientos (que las personas conozcan lo que se espera de ellos y las consecuencias de no hacerlo de la manera adecuada).

-          Desarrollar el sentido del compromiso; integrando en la medida de lo posible, las necesidades generales de la organización con las de sus empleados, de forma que las personas sientan que al prosperar la organización con sus aportes, también prosperan ellos.

-          Motivar mediante el trabajo en sí mismo.

-          El dinero utilizado como retribución e incentivo, considerado como la motivación extrínseca más obvia. Utilizar el dinero como motivador implica, tener niveles salariales competitivos que atraigan y retengan a la gente.

Para que el nivel salarial funcione como motivador, puesto que refleja el valor que el trabajador tiene para la compañía, el trabajo debe ser pagado justa y equitativamente, relacionando el pago con el desempeño o los resultados, siempre que sea posible, lo que funciona como un incentivo directo. Las recompensas económicas para ser aplicadas eficazmente, requieren ser percibidas como suficientemente amplias, para justificar el esfuerzo extra que requiere, la tarea que ha de cumplirse.

La experiencia laboral demuestra que en el trabajo se satisfacen diversas necesidades, que no son únicamente económicas. De ahí que muchas empresas se hayan centrado, en la forma en la que mejor se puede satisfacer las múltiples necesidades de los trabajadores y  no sólo las meramente económicas.

Los especialistas del empowerment, se basan en procesos estratégicos que buscan una relación de socios entre la organización y sus trabajadores, con el fin de aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso, para servir mejor al cliente. Defienden también el incremento de la motivación laboral, usando incentivos VIP (validación, información y participación).

Las motivaciones tradicionales que todo trabajador desea cubrir son: la seguridad en el trabajo, la recompensa económica y las promociones. El añadir a ellas un VIP implica:

-          Validación: respeto a los empleados como personas, flexibilidad para cubrir las necesidades personales de estimulación del aprendizaje, crecimiento y nuevas habilidades.

-          Información: necesidad de conocer por qué se hacen las cosas y obtener información acerca de la compañía.

-          Participación: satisfacer la necesidad de control de los empleados, sobre la forma de hacer su propio trabajo y la intervención en las decisiones que les afecten.

La clave está en explorar entre estas motivaciones, para crear un ambiente donde la gente quiera trabajar y se sienta tratado como persona y en cuya organización de pertenencia, sean tenidas en cuenta sus necesidades.

METACOMPETENCIAS Y HABILIDADES DIRECTIVAS

Gran parte del éxito de una organización se basa principalmente en las competencias y metacompetencias que sea capaz de desarrollar su personal, principalmente sus directivos. Una empresa será buena o mala dependiendo de la calidad de sus recursos humanos.

Una de las características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello recurren a todos los medios disponibles, que permitan el cumplimiento de sus objetivos.

En este contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular importancia. Con el objetivo de desarrollar al máximo el potencial humano, las empresas desarrollan complejos procesos, entre ellos la mejora de sus competencias mediante diversos tipos de formación y experiencia.

Actualmente la dirección por autoridad está dando paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo, con el fin de conseguir los objetivos competitivos que nos impone el mercado actual globalizado. La inteligencia emocional y el manejo de relaciones interpersonales, afianzan el control de intangibles como la autoestima, la comunicación, la empatía, la asertividad personal o el propio desarrollo de los demás.

Pero ¿Cuáles son las metacompetencias y habilidades que deben interiorizarse hoy en día, sobre todo en puestos directivos, para tener éxito y aportar a la organización buenos resultados?

Las habilidades directivas que deben interiorizarse con un aprendizaje a base de experiencias, se concretan en las siguientes competencias y perfilan lo que es el directivo del siglo XXI:

-          Buenas cualidades interpersonales

-          Excelente comunicación oral y escrita

-          Habilidad para el liderazgo

-          Conocimiento de productos, mercados y políticas de empresa.

-          Habilidad para negociar, organizar, planificar y poner plazos

-          Habilidad estratégica

-          Competencia técnica

-          Disposición para la creación de equipos

-          Habilidad para afrontar el estrés

-          Empuje y perseverancia

-          La sabiduría de seleccionar y desarrollar un equipo de personal

-          Cualidades de dirección en general

Para poder adquirir estas competencias, es necesario antes tener adquiridas unas metacompetencias determinadas que faciliten dicho desarrollo, como son:

-          Capacidad de trabajo en equipo

-          Orientación a resultados  (capacidad de entender la importancia del resultado global, más que el resultado concreto individual, orientación al proceso común)

-          Comunicación interpersonal ( entrenamiento en diferentes métodos y forma de expresión orientadas a la comunicación interpersonal)

-          Gestión de conflictos (análisis de los métodos de resolución de conflictos)

-          Planificación y organización (análisis y síntesis, adecuación de recursos, capacidad de detectar errores, orientación a la mejora)

-          Orientación al cliente (como se lleva a la práctica el hecho de orientar todas las decisiones y actuaciones hacia la satisfacción del cliente)

-          Liderazgo (entrenamiento en diferentes comportamientos y actitudes compatibles con diferentes estilos de dirección. Análisis de cuando y porque puede ser útil un estilo de liderazgo u otro).

-          Autoconocimiento (técnicas necesarias para desarrollar la autocrítica, fomentar la autoestima y potenciar el auto conocimiento, como elemento clave para el conocimiento de los demás)

-          Capacidad docente (dominar técnicas pedagógicas y conocer su aplicación)

-          Capacidad de diseño y presentación (habilidad para diseñar y presentar formatos en función de las necesidades)

-          Relaciones interpersonales (capacidad para mantener contactos y habilidades sociales)

-          Empatía (saber escuchar poniéndose en el lugar de los demás)

-          Motivación (proceso que inicia y sostiene cualquier actividad, dirigiéndola al logro de un objetivo determinado)

-          Creatividad (técnicas y sobre todo actitudes de apertura, que favorezcan la aparición de ideas y pensamiento lateral)

La dirección también puede establecer unas acciones encaminadas a mejorar los resultados futuros de su empresa como son:

-          Establecer un estilo de dirección participativo

-          Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador, que favorezca el trabajo.

-          Informar a las personas de su equipo de cómo lo están haciendo.

-          Evaluar objetivamente las contribuciones individuales.

-          Motivar a las personas, mediante el reconocimiento del trabajo bien hecho.

-          Involucrar a su equipo en los objetivos.

-          Estimular a las personas, para conseguir resultados eficaces

LA INFLUENCIA DE LOS RECURSOS PERSONALES SOBRE LA SALUD EN EL ACOSO LABORAL

La salud puede verse afectada no sólo por situaciones como el acoso, sino también por la intervención de variables personales como la autoeficacia, una de las fortalezas que forman parte, de nuestro capital psicológico.

El hecho de que en situaciones similares en el trabajo, unas personas aumenten sus niveles de tensión y malestar y otras no, se suele atribuir a variables individuales. Pero ¿Cuáles son las variables que actúan como mitigadoras de las consecuencias,  en la salud de los trabajadores?

Diversas investigaciones indican que, variables como el sentido de la coherencia, la disposición individual para percibir el ambiente como comprensible y manejable, es un protector de la salud en las víctimas de acoso.

Además el autoetiquetado, creencia que una persona tiene acerca de ser efectivamente objeto de acoso y que le lleva a reconocerse como víctima, desempeña un papel que modera la exposición a las conductas de acoso y las consecuencias para la salud.

Pero sin duda, la que tiene un papel primordial en los procesos de acoso es la autoeficacia, que se define como la creencia en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción necesarios, para producir determinados logros o resultados.

Lo que han señalado las investigaciones al respecto es que, la autoeficacia es un recurso personal que ayuda a las personas a enfrentarse a situaciones exigentes y protege su salud. De manera que los trabajadores con altos niveles de autoeficacia profesional, aumentan sus conductas de afrontamiento positivas, en situaciones de estrés laboral. Este tipo de trabajadores tienen capacidades o recursos que pueden activar como fuente de resistencia, ante acontecimientos estresantes.

Por tanto, las personas con elevados niveles de confianza en sus habilidades, pueden responder a los estímulos adversos del medio más adecuadamente y además ejercer cierto control sobre ellos.

Es más, la autoeficacia profesional ha mostrado su relevancia como variable moduladora en los procesos de estrés y salud. Como también otras investigaciones han mostrado que, las emociones positivas o negativas median en la relación entre, la exposición al acoso y los problemas músculo esqueléticos.

El papel de la autoeficacia profesional es importante, en la influencia del acoso laboral, como también lo es la afectividad negativa, el sentido de la coherencia, el auto etiquetado, la autoeficacia generalizada o las emociones positivas.

En los niveles bajos de percepción de conductas hostiles, estas variables personales desempeñarían un papel fundamental, reduciendo los niveles de malestar de forma significativa.

En niveles altos, cuando se entra en la espiral de conflicto, también reduce la percepción sobre el propio estado de salud, pero ese papel amortiguador necesitará además de niveles de intervención en la propia organización en selección ( los procesos de reclutamiento además de estar basados en la cualificación técnica, también deben considerarse otros predictores como; la inteligencia emocional, la capacidad de desenvolverse en la diversidad, de trabajar en equipo, el estilo de liderazgo y la capacidad de resolución de conflictos interpersonales), formación (en temas como habilidades de interacción personal, gestión de conflicto, negociación etc.) o incluso valorar la gestión del cambio organizacional, principalmente en el clima laboral.

También es importante contar con programas de asistencia a los empleados: proporcionar asesoramiento y apoyo a las víctimas, remitirles a profesionales de salud externos, vigilar su evolución y facilitar su reincorporación al trabajo. Para ello es necesario que los responsables de la organización,  se preocupen por este tema.

Las medidas en la organización, deben ir enfocadas fundamentalmente a la prevención primaria u organizativa, debiendo existir una aptitud positiva al respecto, principalmente por parte de la dirección, dejando claro que no se está interesado en que aparezca el mobbing y que están preparados y dispuestos a evitar la existencia de conductas hostiles, siendo este también un rol importante a desempeñar por el empleado, de esa organización.

ESTRÉS Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Los trabajadores sometidos a estrés laboral, pueden desarrollar graves problemas de salud física y mental.

El ambiente psicosocial  del lugar de trabajo tiene un impacto significativo en la salud y el bienestar de los trabajadores. Según diferentes estudios, los trabajadores sometidos a estrés laboral pueden desarrollar graves problemas de salud física y mental como: agotamiento, dificultades de concentración, depresión, ansiedad, problemas de sueño o alimentación, abuso de drogas y alcohol, enfermedades cardiovasculares, dolor crónico etc.

El estrés laboral también tiene un impacto para la propia empresa u organización, al disminuir el rendimiento general de la empresa, bien porque se incrementa el absentismo o porque aumenta el número de trabajadores que acuden a trabajar a pesar de estar enfermos, haciendo que no puedan funcionar con eficacia,  lo que aumenta la probabilidad de accidentes y lesiones laborales.

El estrés y los riesgos psicosociales, suponen un gasto importante a las empresas y a la sociedad en general, principalmente por gastos directos sanitarios o indirectos derivados de la pérdida de productividad y absentismo laboral.

En contraposición, la creación de un buen clima laboral tiene importantes beneficios para las empresas, ya que mejora el estado de salud física y mental de los trabajadores. La adopción de este tipo de medidas, reduce significativamente las ausencias causadas por estrés laboral, produciendo un aumento de la productividad en la empresa.

Cuando las empresas comienzan a tener pérdidas por un ambiente laboral tóxico, deben comenzar a pensar en realizar cambios en el clima laboral o incluso análisis o valoraciones de puestos de trabajo, con el fin de mejorar la estructura y la productividad.

A veces la mejora de la comunicación, gestión, habilidad social, inteligencia emocional o trabajo en grupo entre otros, es suficiente, pero otras veces se necesita una reestructuración más profunda en los propios puestos de trabajo, con el fin de conseguir reducir los riesgos psicosociales existentes en la empresa.