El poder constituye un elemento intrínseco en la organización y se manifiesta a través de la capacidad relacional que permite a un individuo o a un grupo imponer su voluntad, unas conductas o unos comportamientos u otros. ¿Es esto efectivo y eficaz en una empresa? Y lo que es más importante ¿Es sostenible a largo plazo? ¿Le proporciona a la empresa beneficios?
Cuando hablamos de poder nos referimos a cualquier relación, en la que un miembro de la organización impone su voluntad a pesar de cualquier resistencia, lo que supone la utilización de fuerza física, moral o sociocultural, e implica coacción de unas personas o grupos sobre el resto.
La autoridad en cambio es una forma de poder que no supone coacción y resulta necesaria para el funcionamiento de cualquier organización, por muy simple que sea. Esta se fundamenta en la creencia de su legitimidad y es otorgada por quien obedece o se somete.
Por lo tanto la autoridad, sin la realización de coacción a larga proporciona a la empresa más y mejores resultados, mientras que el poder puede variar o modificarse con cualquier cambio organizacional, produciendo sólo en la organización un cambio superficial y temporal, pero no profundo y duradero.
No obstante el poder en la organización se ejerce de forma sistemática, pudiendo estar sustentado por la jerarquía y el puesto ocupado en la organización (no necesariamente de alto cargo), aunque principalmente son otros factores los que más influyen en este tipo de conducta, relacionados con características de tipo personal, social y cultural, que se deben tener en cuenta a la hora de realizar selección en una posible candidatura.
Pero ¿Cómo ejercen este tipo de personas el poder en una organización? ¿Le supone a la empresa perdida de beneficios a la larga?
El poder se ejerce mediante la utilización de una serie de recursos, que pueden ser de cuatro tipos: de carácter físico, de carácter material, de carácter emocional y de carácter simbólico.
Los cuatro ejercen un poder de coacción sobre sus miembros, al imponerse sobre ellos por medio de distintas claves, corporales, retributivas, afectivas o normativo-morales.
Normalmente las empresas utilizan los cuatro tipos de recursos a la vez, aunque de forma desigual, predominando alguno de ellos.
Las organizaciones en las que prevalecen los recursos físicos, suelen ser jerarquizadas y estructuradas. El comportamiento de sus miembros suele estar sometido a normas muy rígidas. Los recursos materiales prevalecen en organizaciones de carácter económico, mientras que los emocionales están más vinculados a clanes familiares y por último los recursos simbólicos, más propios de instituciones en las que el ritual y las formas tienen importancia en sí mismas.
Además de este tipo de recursos, en la sociedad de hoy en día, el conocimiento y la información constituyen un elemento más determinante de poder. Se trata de un poder basado en la división racional del trabajo, que genera la necesidad de un experto, técnico o profesional, que conoce el funcionamiento de la actividad y por ello se sitúa en un status superior al resto de miembros de una organización.
El control de las organizaciones, por parte del poder, se mantiene no tanto por la centralización de las decisiones, sino, principalmente, por el establecimiento de normativas, reglas y procedimientos a través de los cuales se regula el funcionamiento y las relaciones de las organizaciones, tanto a nivel interior como exterior.
La propia cultura de la empresa facilita que se den este tipo de relaciones de poder, que a la larga no producen los beneficios deseados, pues sólo conducen a un cambio superficial y temporal no sostenible a largo plazo. Para que una empresa prospere y se desarrolle, los cambios deben ser siempre profundos (que el propio personal y sistema los acepte) y basados en la referencia siempre, de las necesidades externas cambiantes.
La autoridad está para coordinar y aunar fuerzas, el poder no coordina y aúna fuerzas sólo debilita y desmotiva.
Pero ¿Como podemos modificar en una empresa estas pautas de poder, a priori dañinas para su futuro desarrollo?.La modificación de las pautas de poder depende fundamentalmente de cuatro factores:
- El contexto en el que se encuentra la organización. Este puede experimentar transformaciones importantes con el paso del tiempo, modificando por ello, la estructura interna y las relaciones de poder de las mismas.
- Nuevas formas de división del trabajo y de diferenciación social.
- Expansión de la interdependencia.
- Influencias políticas, sociales, económicas, culturales, tecnológicas dentro o fuera de la organización.
Estos factores deben tenerse en cuenta siempre que deseamos producir un cambio en la organización a nivel interno, principalmente en las relaciones de poder, lo que a su vez genera un cambio en el clima y cultura de la propia organización.
No hay comentarios:
Publicar un comentario