La salud puede verse afectada no sólo por situaciones como el acoso, sino también por la intervención de variables personales como la autoeficacia, una de las fortalezas que forman parte, de nuestro capital psicológico.
El hecho de que en situaciones similares en el trabajo, unas personas aumenten sus niveles de tensión y malestar y otras no, se suele atribuir a variables individuales. Pero ¿Cuáles son las variables que actúan como mitigadoras de las consecuencias, en la salud de los trabajadores?
Diversas investigaciones indican que, variables como el sentido de la coherencia, la disposición individual para percibir el ambiente como comprensible y manejable, es un protector de la salud en las víctimas de acoso.
Además el autoetiquetado, creencia que una persona tiene acerca de ser efectivamente objeto de acoso y que le lleva a reconocerse como víctima, desempeña un papel que modera la exposición a las conductas de acoso y las consecuencias para la salud.
Pero sin duda, la que tiene un papel primordial en los procesos de acoso es la autoeficacia, que se define como la creencia en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción necesarios, para producir determinados logros o resultados.
Lo que han señalado las investigaciones al respecto es que, la autoeficacia es un recurso personal que ayuda a las personas a enfrentarse a situaciones exigentes y protege su salud. De manera que los trabajadores con altos niveles de autoeficacia profesional, aumentan sus conductas de afrontamiento positivas, en situaciones de estrés laboral. Este tipo de trabajadores tienen capacidades o recursos que pueden activar como fuente de resistencia, ante acontecimientos estresantes.
Por tanto, las personas con elevados niveles de confianza en sus habilidades, pueden responder a los estímulos adversos del medio más adecuadamente y además ejercer cierto control sobre ellos.
Es más, la autoeficacia profesional ha mostrado su relevancia como variable moduladora en los procesos de estrés y salud. Como también otras investigaciones han mostrado que, las emociones positivas o negativas median en la relación entre, la exposición al acoso y los problemas músculo esqueléticos.
El papel de la autoeficacia profesional es importante, en la influencia del acoso laboral, como también lo es la afectividad negativa, el sentido de la coherencia, el auto etiquetado, la autoeficacia generalizada o las emociones positivas.
En los niveles bajos de percepción de conductas hostiles, estas variables personales desempeñarían un papel fundamental, reduciendo los niveles de malestar de forma significativa.
En niveles altos, cuando se entra en la espiral de conflicto, también reduce la percepción sobre el propio estado de salud, pero ese papel amortiguador necesitará además de niveles de intervención en la propia organización en selección ( los procesos de reclutamiento además de estar basados en la cualificación técnica, también deben considerarse otros predictores como; la inteligencia emocional, la capacidad de desenvolverse en la diversidad, de trabajar en equipo, el estilo de liderazgo y la capacidad de resolución de conflictos interpersonales), formación (en temas como habilidades de interacción personal, gestión de conflicto, negociación etc.) o incluso valorar la gestión del cambio organizacional, principalmente en el clima laboral.
También es importante contar con programas de asistencia a los empleados: proporcionar asesoramiento y apoyo a las víctimas, remitirles a profesionales de salud externos, vigilar su evolución y facilitar su reincorporación al trabajo. Para ello es necesario que los responsables de la organización, se preocupen por este tema.
Las medidas en la organización, deben ir enfocadas fundamentalmente a la prevención primaria u organizativa, debiendo existir una aptitud positiva al respecto, principalmente por parte de la dirección, dejando claro que no se está interesado en que aparezca el mobbing y que están preparados y dispuestos a evitar la existencia de conductas hostiles, siendo este también un rol importante a desempeñar por el empleado, de esa organización.
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