EL PROCESO DE COACHING

El proceso de Coaching está diseñado, para sacar lo mejor de los profesionales

El objetivo del Coaching es, incrementar la eficacia del talento de la organización, a través de una guía y un aprendizaje interactivo. Si tiene éxito el Coaching, asegura un mayor rendimiento de la organización en su conjunto.

Pero ¿En que situaciones resulta recomendable utilizarlo en una organización?

Las situaciones organizacionales en las que el Coaching es recomendable utilizarlo, por los buenos resultados que ofrece son :

• En la contratación de un nuevo directivo, puede ayudar a que se alinie rápidamente con la organización.
• También puede servir para que los mandos intermedios, comprendan como se construyen las relaciones con un nuevo jefe.
• Si la empresa decide promocionar a un directivo a una nueva línea de negocio, el Coaching puede asegurar una transición fluida.
• En el caso en que un alto directivo piense en retirarse en un par de años: el Coaching servirá para preparar adecuadamente a su sucesor, de forma que entienda su función en el contexto de la cultura empresarial existente.
• O incluso, cuando un jefe técnicamente valioso es demasiado exigente y cosecha una tasa de rotación en sus subordinados no deseada, el Coaching puede llegar a recobrarlo como un líder válido, en el plano de la inteligencia emocional.

Si queremos que el proceso de Coaching, tenga éxito al ser implantado en nuestra organización, deberemos tener en cuenta una serie de pasos:

1. Identificación y enrolamiento de la persona a la que se va a entrenar, pues será el cliente individual del Coaching. Este deberá estar de acuerdo en el proceso y considerar que le aportará ventajas personales en el desempeño de su puesto de trabajo.
2. Creación de una relación de confianza entre la persona que recibirá el Coaching y el entrenador, ambos deberán comprender sus roles respectivos y sus objetivos comunes.
3. Descubrimiento de los hechos y feedback: selección de las técnicas y ejercicios a utilizar en el proceso. El entrenador puede hacer sombra, en el trabajo diario de la persona que recibe el Coaching, para descubrir sus áreas de mejora.
4. Elaboración de un plan de desarrollo entre la persona que recibe el Coaching y el entrenador, que sirva de guía para el proceso. Ayudará a identificar las fortalezas y debilidades.
5. Coaching efectivo: el entrenador hace de mentor de la persona que recibe el Coaching, examina sus cambios de comportamiento, aporta feedback constructivo y mide su progreso.
6. Cierre y evaluación del proceso, una vez que ha producido resultados. Se deberá realizar una comparación conjunta con los objetivos marcados, y desarrollo de objetivos  ulteriores a largo plazo. En caso de no obtener los resultados esperados, se elaborará un nuevo plan de desarrollo del proceso.
7. Planificación de pasos siguientes entre el entrenador y los responsables de la organización, que deben comprometerse a apoyar los objetivos posteriores acordados, con la persona que recibe el Coaching en todo el proceso.

Si se llevan a cabo con éxito los pasos arriba mencionados, el porcentaje de fracaso es muy bajo. Aunque se deberá además tener en cuenta otro factor, para incrementar el rendimiento de ambos (entrenador y cliente). Se deberá considerar las ventajas que supone el Coaching externo a la organización, frente al interno.

Un entrenador externo a la organización, dispondrá de tiempo completo para este propósito y tendrá una visión menos subjetiva de la realidad. En todo caso, el entrenador debe ser percibido por la persona que recibe el Coaching, como un igual y nunca como un superior impuesto.