CARATERISTICAS PERSONALES DE UN BUEN COACH

El proceso de Coaching está diseñado para sacar lo mejor de los profesionales. Pero ser un buen Coach, no es simplemente enviar a las personas a cursos formales de entrenamiento, sino hacer un esfuerzo genuino por desarrollar a los demás.

¿Que competencias personales debe tener un buen Coach, para producir en los demás el gran cambio?

La competencia desarrollo de personas, implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus competencias, intereses profesionales y necesidades de la propia organización, buscando generar un beneficio mutuo para ambos.

Pero ¿Que características personales, nos indican que tenemos ante nosotros un buen Coach?

Confía en las capacidades de las personas: cree que las personas pueden y quieren aprender para mejorar su rendimiento y lo expresa abiertamente. Hace comentarios positivos sobre el potencial y capacidades de los demás, delante de otras personas.

Ofrece apoyo para contribuir en el aprendizaje: invierte tiempo en hacer demostraciones prácticas, sobre como realizar un trabajo, respaldándolas con explicaciones en detalle sobre las razones del cómo y el porqué se hace el trabajo de una determinada manera, como vía para facilitar el aprendizaje. Se asegura por distintos medios, que han comprendido bien sus explicaciones y orientaciones. Comparte su propia experiencia o maestría, para ayudar a otros a aprender. Facilita la disponibilidad de tiempo y recursos a sus colaboradores para su formación.

Identifica las capacidades: sabe identificar las fortalezas y áreas de mejora de sus colaboradores y en función de estas, dedica tiempo y esfuerzo para focalizar su desarrollo. Procura el desarrollo permanente e sus colaboradores. Realiza un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus competencias, intereses profesionales y de las necesidades de la organización, buscando generar beneficios.

Da retroalimentación: comunica a su colaboradores la evolución de su desempeño, en función de las acciones de desarrollo emprendidas. Da una retroalimentación balanceada, de acuerdo a los resultados obtenidos.

Fomenta el desarrollo a largo plazo: trabaja en desarrollar y fortalecer competencias y habilidades personales en su equipo. Detecta y desarrolla a las personas con potencial (asignándoles nuevos desafíos, invitándolos a participar en acciones de capacitación, ofrecidas en el área).

Desarrolla la capacidad organizacional: asigna a las personas a proyectos, entrenamiento formal u otras experiencias interunidades, con el propósito de responder a las necesidades de desarrollo a más largo plazo. Tiene una visión amplia de la capacidad organizacional; evalúa las necesidades de grupos y equipos de trabajo de diferentes gerencias, teniendo en mente el éxito a largo plazo y toma acción para contar con los talentos requeridos. Apoya a otros en identificar y trabajar hacia el logro de sus objetivos profesionales, aún cuando esto pudiera representar la pérdida de un integrante valioso del equipo. Utiliza una amplia gama de métodos a su conveniencia, para apoyar el aprendizaje de su colaboradores u otros.

Sin embargo, los indicadores negativos que nos indican que alguien no es un buen coach, son los siguientes:

Pensar que las personas no tienen la capacidad para cambiar su conducta, a través de un desarrollo dirigido.

• Responsabilizar solamente a los colaboradores, por su propio desarrollo.
• Contextualizar el desarrollo de sus colaboradores en tareas específicas de su área, sin conexión con los resultados organizacionales.
• No considerar los intereses y las preferencias de sus colaboradores en la planificación de su desarrollo.
• No permitir las transferencias o promociones internas de los miembros de su equipo.
• Permitir el desempeño por debajo de los estándares de la empresa, cuando esta pude mejorar desarrollando las capacidades de las personas.
• Responsabilizar a otros, por el desarrollo del equipo de trabajo.
• Evitar dar retroalimentación a las personas, negando así la oportunidad de mejora.
• Criticar a otros en términos personales, sin brindar sugerencias para mejorar.
• Confiar sólo en el entrenamiento formal, sin hacer seguimiento al desempeño.
• No percibir que el desarrollo de las personas es parte de su rol.

Me reuní con mis colaboradores para explicarles de que se trataba, paso a paso como tenían que hacerlo, para que no haya dudas. Me interesa que sean capaces de entender el proceso y lo hagan suyo, de forma que puedan dar lo mejor de sí mismos, al mismo tiempo que lo desarrollan.