La diferencia entre poder y liderazgo radica en que aquél, proviene de una posición de dominación, mientras que el lider se involucra más allá de los requerimientos, ordenes y decisiones.
La forma en la que se resuelven problemas y se toman decisiones, es lo que diferencia el poder de liderazgo.
Las características personales y la capacidad de adaptación a los cambios intrínsecos y extrínsecos, que se producen en una empresa, constituyen un componente ensencial del ejercicio de autoridad.
La eficacia de un directivo depende de su capacidad para actuar según las exigencias de la realidad. Cuando un directivo conoce la realidad, es capaz de diagnosticar una situación desde el punto de vista del grupo, considerando no sólo su propia experiencia, sino la de todos aquellos que lo forman. Esto requiere un elevado grado de autoconocimiento y de conocimiento del impacto que dicha situación, puede tener sobre los demás.
Cuando la situación es comprendida y asimilada correctamente por el Líder, este se conduce adecuadamente, respondiendo con más facilidad a las expectativas de los miembros del grupo.
Existe una relación entre, el estilo de liderazgo o dirección y su efecto en el clima organizacional y en la repercusión de éste, sobre la motivación, la satisfacción personal y el comportamiento de los miembros de la organización.
Un Lider debe potenciar en las personas el desarrollo permanente, pues "las tareas rutinarias no son la fuente de nuevas competencias para las personas". Por eso debe dejar que las personas en desarrollo profesional aprendan de sus errores (pues estos son fuente de aprendizaje) y debe manejar útilmente, los refuerzos de los nuevos aprendizajes. Él mismo debe reconocer la necesidad, de ser un aprendiz permanente. Pero sobre todo, debe ser capaz de vislumbrar el potencial de las personas y esperar de ellas, más allá de su perfil actual.
Un buen Lider debe ser:
- Visionario.
- Arriesgado.
- Potenciador.
- Aprendiz.
- Entrenador.
- Colaborador.
Este nuevo marco de gestión de personas en una organización, tiene importantes repercusiones por ejem en el propio proceso de selección, por el que las nuevas incorporaciones a la organización se van a realizar, no sólo en función de su perfil de competencias, sino sobre todo de su potencial.
Otra de las cuestiones clave que se ve afectada, con esta nueva gestión es la evaluación del desempeño. No sólo se valora lo ya conseguido por la persona, sino que, se considera primordialmente los retos de desarrollo, que acometerá dicha persona.
Este enfoque de gestión, debe tener una repercusión en la forma misma de calcular los salarios de las personas, que si se apoyan en las competencias, pueden aportar las siguientes ventajas:
- Facilitan la flexibilidad de los empleados, al premiarse su multivalencia, su polivalencia y su autonomía.
- Facilitan el trabajo en equipos multidisciplinares, lo que permite el desarrollo personal y profesional de los empleados.
- Exigen menos niveles de supervisión, por lo que se pueden aplicar en empresas con estructuras organizacionales planas.
- Aumenta el control de los empleados sobre sus salarios, ya que conocen que es lo que tienen que hacer para conseguir aumentos salariales.
Para buscar la congruencia en la gestión, este marco de liderazgo y competencias, debe impregnar todo el universo de cuestiones que suceden en cualquier organización, incluida la estrategia de la misma.
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